Piccoli DSA crescono

Adulti DSA nel mondo del lavoro

DSA in Italia: Cenni Storici e Normativi

Percy F. era un ragazzo intelligente, curioso e particolarmente abile in matematica. Quando però si trattava di leggere e trascrivere, qualcosa non funzionava (Morgan, 1896). Arrivava persino a scrivere erroneamente il proprio nome (“Precy”). Già all’epoca, queste difficoltà venivano associate al concetto di “cecità verbale”, descritto da Adolph Kussmaul (1877). Successivamente, il termine dislessia venne introdotto dall’oculista Rudolf Berlin (1887), inizialmente per descrivere un disturbo acquisito della lettura.

Un contributo fondamentale arrivò da Samuel Orton che, tra gli anni ’20 e ’30, ipotizzò una base neurologica del disturbo. I suoi lavori portarono alla fondazione nel 1949 della Orton Society, oggi International Dyslexia Association. Negli Stati Uniti, dal 1990, l’Americans with Disabilities Act ha esteso tutele anche ai DSA.

In Italia, il percorso è stato più graduale. Nel 1997 nasce Associazione Italiana Dislessia, dando avvio alle prime diagnosi sistematiche. Tuttavia, per anni è mancato un reale riconoscimento normativo: circolari amministrative già nei primi anni 2000 suggerivano l’uso di strumenti compensativi, ma senza valore giuridico e con applicazione disomogenea. Solo con la Legge 170/2010 i DSA diventano un diritto esigibile in ambito scolastico.

Più recentemente, la Legge 25/2022 ha esteso tali tutele anche al contesto lavorativo, introducendo il diritto a strumenti compensativi e misure dispensative (AID, 2022). Questo passaggio è cruciale: riconosce che i DSA non si esauriscono nel percorso scolastico, ma accompagnano l’individuo lungo tutto l’arco della vita.

In Italia si stima che circa il 5% della popolazione — quasi 3 milioni di persone — presenti un DSA. Tuttavia, trattandosi di dati derivanti da stime e diagnosi relativamente recenti, molti adulti non risultano certificati. Ogni anno circa 15.000 persone con DSA si affacciano al mondo del lavoro.

DSA al lavoro: il fenomeno del camouflaging

Secondo un’indagine condotta dall’Associazione Italiana Dislessia (2021) su un campione di adulti con DSA, quasi la metà degli intervistati dichiara di preferire non rendere nota la propria condizione nel contesto lavorativo.

Si tratta di dati auto-riferiti, che riflettono la percezione soggettiva dell’esperienza lavorativa. All’interno dello stesso studio emergono inoltre criticità significative: oltre il 70% segnala difficoltà operative legate alla memoria di lavoro, alla concentrazione e alla gestione di informazioni verbali; circa due terzi riportano di aver ricevuto rimproveri formali sul lavoro, mentre oltre un terzo riferisce conseguenze negative sulla carriera. Il 12% del campione dichiara infine di aver perso il lavoro a causa delle difficoltà associate al DSA.

Per interpretare questi dati è utile il concetto di camouflaging, introdotto inizialmente nella letteratura sull’autismo da Laura Hull et al. (2017). In origine, questo costrutto è stato sviluppato per descrivere le strategie di adattamento sociale nello spettro autistico.

Successivamente, il fenomeno è stato sempre più considerato come potenzialmente transdiagnostico, cioè non esclusivo di una singola condizione, ma estendibile ad altre forme di neurodivergenza. Tuttavia, la letteratura originaria si concentra prevalentemente sull’autismo, e l’applicazione ai Disturbi Specifici dell’Apprendimento rappresenta un’estensione teorica basata su analogie funzionali, ancora in fase esplorativa.

Il camouflaging può essere inteso come una strategia complessa di gestione dell’impressione attraverso cui l’individuo modifica o controlla il proprio comportamento osservabile per apparire conforme alle aspettative sociali, mantenendo invariato il proprio funzionamento neurocognitivo interno (Goffman, 1959).
Nel contesto lavorativo può assumere diverse forme, tra cui l’assimilazione, ovvero il tentativo di non rendere visibili le proprie difficoltà, e la compensazione sociale, attraverso strategie di adattamento dell’interazione. Tali dinamiche trasformano i contesti professionali in veri e propri “palcoscenici” della performance sociale.
La letteratura evidenzia inoltre come il camouflaging comporti un significativo carico cognitivo, associato a monitoraggio costante del comportamento e affaticamento mentale (Hull et al., 2017), e a strategie di compensazione prolungate e spesso invisibili che si estendono oltre l’orario lavorativo (Livingston et al., 2019).
Il camouflaging prolungato è infine associato a uno stato di allerta costante e a conseguenze negative sul benessere psicologico (Higgins et al., 2021).

DSA al lavoro: il fenomeno del camouflaging

Non tutti sviluppano esiti negativi. Molti adulti con DSA costruiscono strategie efficaci di compensazione (Gerber et al., 1992; Fink, 1998), basate su tre elementi chiave:

• Consapevolezza e accettazione: il DSA viene riconosciuto come diverso funzionamento, non come deficit di intelligenza;

• Delega e automazione: uso strategico di strumenti e supporti per attività cognitive più onerose;

• Controllo dell’ambiente: creazione di un sistema di lavoro personalizzato e funzionale.

Una quota significativa adotta forme di invisible scaffolding: l’integrazione di strumenti assistivi (mappe mentali, sintesi vocale, software di supporto) nelle pratiche quotidiane. Come evidenziato da Draffan et al. (2007), tali strumenti riducono il carico cognitivo senza necessariamente rendere visibile la condizione.

La disclosure (dichiarazione del DSA) resta un tema delicato: se da un lato molti preferiscono non dichiarare, dall’altro il riconoscimento formale consente di accedere a strumenti e tutele, riducendo il peso psicologico del camouflaging.

I vantaggi per le aziende

Assumere persone con DSA può rappresentare un vantaggio strategico. La teoria della complementary cognition proposta da Helen Taylor e Martin David Vestergaard (2022) suggerisce che alcune persone siano maggiormente orientate all’esplorazione, mostrando una propensione a cogliere connessioni ampie e una visione “big picture”.

Queste caratteristiche risultano particolarmente utili in contesti complessi e dinamici, dove il pensiero lineare mostra limiti. A ciò si aggiungono:

• capacità di problem solving adattivo (Logan, 2009)

• resilienza sviluppata in contesti non sempre inclusivi

• creatività e pensiero visuo-spaziale (EY & Made By Dyslexia, 2018)

In un mercato del lavoro sempre più automatizzato, queste competenze rappresentano un asset competitivo rilevante.

Aziende “Dyslexia Friendly”

Dal 2017, iniziative come “DSA: Progress for Work”, promosse dalla Fondazione Italiana Dislessia e integrate in Associazione Italiana Dislessia dal 2019, hanno contribuito a diffondere modelli organizzativi più inclusivi.

L’obiettivo è creare un vantaggio reciproco: le aziende acquisiscono strumenti per valorizzare i talenti, mentre i lavoratori ricevono supporto concreto. Al termine del percorso, le aziende possono ottenere il riconoscimento di “Dyslexia Friendly Company”.

Tra le realtà coinvolte figurano Intesa Sanpaolo, TIM, ENI e Poste Italiane.

Conclusioni

Il successo professionale delle persone con DSA non può essere lasciato alla sola resilienza individuale. È fondamentale intervenire precocemente, già nella transizione tra università e lavoro.

Un ambiente inclusivo riduce la necessità di camouflaging e libera risorse cognitive preziose. In questi contesti, le persone con DSA possono esprimere pienamente il proprio potenziale, contribuendo a innovazione, problem solving e crescita collettiva.